La Cassazione, con ordinanza n. 17267 del 25 giugno 2024, ha esaminato un caso di licenziamento per asserita giusta causa, irrogato nei confronti di un infermiere addetto a una casa di cura.

A quest’ultimo era stato contestato di aver tenuto ripetute condotte caratterizzate da grave insubordinazione e negligenza, comportanti la violazione di norme disciplinari e dell’art. 40 del CCNL applicato al rapporto di lavoro, poiché la sua abitudine di indossare durante il lavoro vistosi e pesanti monili e di tenere un lungo pizzetto al mento potevano da un lato porre in pericolo la salute degli ospiti della struttura, particolarmente fragili, e dall’altro stonava con la “decenza” che il nosocomio richiedeva al personale, in modo da poter pregiudicare l’immagine della struttura sanitaria.

Tramite l’impugnazione del licenziamento, nei vari gradi di giudizio fino alla Cassazione, la difesa dell’infermiere sosteneva la natura discriminatoria (in quanto rappresentante sindacale interno) e ritorsiva del provvedimento, con le conseguenze della sua nullità per contrasto con le norme imperative dello Statuto dei Lavoratori e del diritto dell’infermiere alla reintegrazione nel posto di lavoro ed al risarcimento dei danni.

Licenziamento discriminatorio e licenziamento ritorsivo, pur comportando le medesime conseguenze, non sono la stessa cosa:

1) Il licenziamento discriminatorio consiste nell’estromissione del lavoratore dal rapporto di lavoro, intimata sulla base di un “elemento differenziante” fra quelli indicati dall’art. 4 L. n. 604/1966, dall’art. 15 L. n. 300/1970, dall’art. 2 D. Lgs. n. 215/2003 e dall’art. 2 D. Lgs. 216/2003, quali, ad esempio, l’appartenenza sindacale, la partecipazione a uno sciopero o ad altra attività sindacale, la presunta “razza” o origine etnica, la religione, il sesso, le convinzioni personali, gli handicap, l’età, la situazione familiare, l’orientamento sessuale, ecc., in modo tale che il fondamento del provvedimento è ravvisabile in un particolare astio verso gli appartenenti ad una certa categoria.

Trattandosi di un illecito particolarmente greve e “subdolo”, la legge garantisce al lavoratore una tutela rafforzata, stabilendo a suo carico solo la necessità di dimostrare “elementi fattuali che rendano plausibile l’esistenza della discriminazione, pur lasciando comunque un margine di incertezza in ordine alla sussistenza dei fatti costitutivi della fattispecie discriminatoria”, mentre è stabilito a carico del datore di lavoro l’onere di fornire la prova dell’inesistenza della discriminazione.

2) nel caso di licenziamento ritorsivo il provvedimento espulsivo trova la sua ragione in un intento di vendetta o rappresaglia del datore di lavoro in danno del lavoratore, a fronte di un comportamento di quest’ultimo non gradito, ma lecito.

In questo caso l’onere probatorio graverà totalmente sul lavoratore, che sarà tenuto a dimostrare non solo l’esistenza della ritorsione, ma anche che la stessa sia la motivazione determinante ed esclusiva a sostegno del licenziamento;

“affinché si possa accertare la natura ritorsiva del licenziamento, occorre che il lavoratore dimostri compiutamente il motivo illecito e il fatto che sia stato esclusivo e determinante”.

Nel caso concreto, tuttavia, la Cassazione ha escluso che il licenziamento dell’infermiere si connotasse per i profili di nullità sopra descritti, ritenendolo per contro proporzionato alle condotte contestate e accertate, tali da determinare un irrimediabile vulnus al rapporto fiduciario.